‘무엇이 고성과 조직문화를 만드는가?Ⅱ’

존경하는 원에이치알 코퍼레이션 가족 여러분!

2022년 흑호랑이의 해인 임인년 새해입니다.

1월 통신은 작년 10월 통신의 주제였던  ‘무엇이 고성과 조직을 만드는가?’의 후속으로 

‘팔로워십’을 주제로 한 새해 첫 통신의 문을 열어볼까 합니다.

카리스마 리더십, 마키아벨리즘, 영웅적 리더십 등 종전 리더십의 주류였던 이론들은 코칭 리더십, LMX(리더와 멤버간 상호교환에 초점을 맞춘)이론, 리더십 이상으로 중요해진 팔로워십, 구성원의 혁신행동 등을 필두로 극한의 효율을 추구하는 경영환경으로 변화하고 있습니다.

2년여에 걸친 사회적 거리두기 정책과 주류가 되어갈 MZ세대의 특성들도 경영환경 변화에 주요 요소가 되었는데, 그 특징들은 대략 아래와 같이 표현되어 있습니다.

√기성 세대들이 ‘삶의 목적’을 추구했다면 90년대생들은 ‘삶의 유희’를 추구하는데, 알아듣기 힘든 줄임말을 남발하고, 어설프고 맥락도 없는 이야기에 열광한다(임홍택, 2018).

√1990년대생은 세월호 참사를 경험한 세대로 자신이 참사의 희생자일수도 있었다는 점에서 이들이 받은 충격은 상상을 초월하고(한겨레, 2014.05.26.), 이 사건을 통해 이들에게 우리 사회는 ‘각자도생(各自圖 生)’의 사회가 될 수밖에 없는 경험을 가지고 있다.

√따라서 90년대생들은 ‘회사에 대한 충성이 곧 나의 성장’이라는 공식을 배격하며, 충성의 대상이 회사여야 할 이유에 의문을 제기한다. 그러므로 일과 삶의 균형(work and life balance)을 더욱 중시하고, 기존 문화에 동화되기보다는 자신들만의 하위문화를 만들어 내기도 하고 기존 문화를 변화시키려고 노력한다(윤소희 외 3, 2019).

√2010년대부터 노동시장에 진출하기 시작한 청년세대로서 장기화된 경기침체, 이중 노동시장 구조의 고도화, 고학력화에 따른 일자리 미스매치(mismatch) 증가,

√노동시장에서의 세대 간 불평등 심화와 같은 요인들이 중첩된 환경에서(윤윤규·김유빈·오선정 외, 2017), 어렵게 취직한 직장을 ‘버티기’보다는 더 좋은 환경과 근로조건을 위해 조기퇴사를 선택하는 경향을 보인다(통계청, 2019).

√최근 새로운 청년세대의 특이성에 주목하는, 즉 기존 조직문화와 마케팅 전략, 경영전략의 변화 필요성을 주장하는 대중서적과 연구가 축적되고 있다(김홍중, 2015; 임홍택, 2018; 김용섭, 2019; 최경춘, 2019; 천주희, 2019).

코칭 리더십이 팔로워십을 매개변수로 구성원들의 혁신행동을 이끌어 낸다는 이론이 최근 경영학 인사.조직 연구의 화두인데요.

호출받고 간섭받는 구성원 보다는

고민하고 찾아가고 질문하고 설명하며 어필하는 구성원이 조직에서 혁신행동을 수행하며 향후 집단에서 훌륭한 리더가 될 확률 또한 높다는 연구입니다.

혁신행동이란

√조직의 이익과 직결되는 참신함의 생성, 도입 및 적용과 관련된 모든 행동(Kleysen & Street, 2001: 285)을 일컫는데,

√혁신행동의 구성요인은 Janssen(2000)의 연구를 기초로 문제를 인식하고 해결하기 위한 ①아이디어 개발

아이디어 개발 후 실현을 뒷받침 해줄 지지자의 확보 및 연합체를 구성하는 ②아이디어 격려

실제 아이디어를 적용하여 업무에 변화를 도모하고자 하는

③아이디어 실현의 세 가지 차원을 뜻합니다.

1HRC 본.지사에서 고군분투하고 계시는 가족 여러분!

2022년 1HRC 경영의 핵심은 코칭 리더십, 혁신행동 그리고 팔로워십입니다.

코칭 리더십은 혁신행동을 유발하고 그 사이에서 팔로워십이 중요한 매개역할을 합니다.

과거 ‘나를 따르라’의 상명하복 형태가 아니며

리더가 먼저 제시하는 형태는 더더욱 아닙니다.

코칭 리더십은 그 반대유형의 리더십입니다.

팔로워십이 높은 구성원은 자주 먼저 제안을 하고 진행상황을 수시로 찾아와 설명을 합니다.

팔로워십은 수동적이고 말 잘 듣는 구성원의 개념이 아니라 선제적. 능동적으로 리더와 조직을 대하는 구성원의 태도를 뜻합니다.

코칭 리더십은 팔로워십이 있는 구성원에게 적용이 가능합니다.

팔로워십은 코칭 리더십의 선행요건입니다.

먼저 알을 깨면 병아리가 되지만

남이 알을 깨주면 계란후라이가 되는 것과 같습니다.

아이디어나 전략이 멤버로부터 먼저 나오면 창의가 되지만

아이디어나 전략이 리더로부터 먼저 나오면 지시가 됩니다.

2년여에 걸친 코로나19 거리두기 정책으로 직장생활도 과거의 단합이나 친목을 통해 서로를 알아가는 조직문화가 아닌

일을 하는 과정속에서 그 사람의 일을 대하는 태도와 사고의 논리성, 책임감. 이타심. 적극성 등의 성품을 통해 서로를 알아가는 문화로 변화하고 있습니다.

그 어느 시절보다도 효율성을 추구하는 시절입니다.

시대의 변화로 더이상 리더가 사사건건 지시하는 문화도 아니며 리더 입장에서도 일일이 선제적으로 구성원들의 과업에 관여하는 것은 조직차원에서도 상당한 비효율입니다.

구성원의 시간만큼 리더의 시간 또한 소중합니다.

2022년의 대한민국은 선제적으로 제안하고 찾아가고 설명하는 팔로워십을 탑재한 인재의 수만큼이 그 조직의 효율성의 크기가 될 것이고, 그 조직의 지속가능성의 크기로 이어질 것임과 동시에  종국엔 시장內에서 그 조직의 힘의 세기가 될 것입니다.

사랑하는 1HRC 가족여러분!

후배는 선배에게 본부장에게 본부장은 대표에게

수시로 찾아가 제안하고 설명하고 자기의 언어로 어필하세요.

그 반대가 되어선 당장은 잘 나갈지 몰라도 결코 지속가능할 수는 없습니다.

2022.01.03